In dit artikel:
- Mag je bepalingen in het personeelshandboek zomaar wijzigen?
- Tot op welke hoogte moet je medewerkers informeren over de wetswijziging transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
- Kun je een bonusregeling wijzigen zonder toestemming van medewerkers?
- Heb je toestemming van de OR nodig als je een eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen in het contract en/of personeelshandboek?
- Wat zijn objectieve redenen voor een verbod op nevenwerkzaamheden?
- Verworven rechten: geldt dit ook voor tijdelijke werkzaamheden i.v.m. langdurig verzuim t.b.v. re-integratie?
- Hoe zit het met het verworven recht als dit een fout van de werkgever betreft?
- Hoe vaak moeten instructies onder de aandacht worden gebracht bij medewerkers?
- Hoe en wanneer leg je een eenzijdig wijzigingsbeding vast?
1. Mag je bepalingen in het personeelshandboek zomaar wijzigen?
Stel als eerste vast om wat voor soort regels het gaat. Als het om een wijziging gaat van een bepaling die de werkgever op grond van het instructierecht eenzijdig mag opleggen, mag hij die bepaling ook eenzijdig wijzigen. Een voorbeeld van een instructie die je eenzijdig mag opleggen is het dragen van werkkleding. Uiteraard is het dan wel belangrijk om die wijziging overal in je bedrijf te communiceren.
Het ligt anders als het gaat om arbeidsvoorwaarden die je als werkgever niet eenzijdig mag opleggen. In dat geval moet je onderscheid maken tussen de situatie waarin sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding en de situatie waarin geen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding.
Ook kunnen sommige onderwerpen in het personeelshandboek alleen gewijzigd worden na advies of instemming van de ondernemingsraad (OR). Denk bijvoorbeeld aan een regeling op het gebied van personeelsopleidingen of -beoordelingen.
2. Tot op welke hoogte moet je medewerkers informeren over de wetswijziging transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
Er is geen verplichting om medewerkers expliciet te wijzen op deze wet. Wel ben je als werkgever verplicht om deze wet goed toe te passen. Dat betekent dat je (nieuwe) werknemers op tijd moet informeren over bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden. Verder kan deze wet tot gevolg hebben dat je model-arbeidscontracten moet aanpassen, bijvoorbeeld op het gebied van scholing of het nevenwerkzaamhedenbeding.
3. Kun je een bonusregeling wijzigen zonder toestemming van medewerkers?
Die vraag is niet eenvoudig te beantwoorden. Dit hangt namelijk af van een aantal vragen. Wat is er over deze bonusregeling precies afgesproken? Is de regeling al eens aangepast? Hoe lang loopt deze bonusregeling al? Maakt de bonus een substantieel deel uit van het inkomen van de medewerkers? Biedt de werkgever enige compensatie? En: heeft de werkgever een voorbehoud gemaakt om de regeling aan te passen of zelfs helemaal op te heffen? Kortom, het hangt van al deze factoren af of een wijziging zonder instemming van de medewerkers mogelijk is.
4. Heb je toestemming van de OR nodig als je een eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen in het contract en/of personeelshandboek?
In het algemeen zal je voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden geen instemming van de OR nodig hebben als je een beroep wilt doen op het eenzijdig wijzigingsbeding. Dat komt omdat de OR niet bevoegd is om te oordelen over primaire arbeidsvoorwaarden. Gaat het over onderwerpen die onder het advies- of instemmingsrecht vallen, dan moet je de OR uiteraard wel inschakelen of om instemming vragen.
Regelmatig is er geen formele verplichting om de OR in te schakelen, maar in de praktijk is dit vaak wel verstandig. Als de OR namelijk akkoord is met de gewenste wijziging vergroot dit de kans dat de wijziging door een rechter als acceptabel wordt beschouwd.
5. Wat zijn objectieve redenen voor een verbod op nevenwerkzaamheden?
In de wet zelf staat niet precies beschreven wat je moet verstaan onder een objectieve reden voor een verbod op nevenwerkzaamheden van de werknemer. De wetstoelichting geeft enkele voorbeelden, zoals redenen die te maken hebben met gezondheid en veiligheid, het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.
6. Verworven rechten: geldt dit ook voor tijdelijke werkzaamheden i.v.m. langdurig verzuim t.b.v. re-integratie?
Als voldoende duidelijk is gemaakt dat sprake is van tijdelijke werkzaamheden in het kader van re-integratie zal niet snel sprake zijn van verworven rechten. Ook uit de rechtspraak op dit punt blijkt dat rechters niet snel aannemen dat een werknemer erop mag vertrouwen dat deze werkzaamheden nu als permanent mogen worden beschouwd.
7. Hoe zit het met het verworven recht als dit een fout van de werkgever betreft?
De vraag hierbij is allereerst of het duidelijk is dat er sprake was van een fout. En zo ja, was dit dan voor beide partijen duidelijk? Als de werknemers hadden moeten begrijpen dat hier sprake was van een fout van de werkgever, is de kans groot dat de werkgever deze handelwijze/betaling na ontdekking mag beëindigen. Dit wordt lastiger als de werknemers erop mochten vertrouwen dat de werkgever bewust tot deze betaling(en) is overgegaan. Ook de periode waarin dit gebeurt speelt een rol. Als deze betaling langer heeft plaatsgevonden is de kans groter dat de werknemers erop mochten vertrouwen dat de werkgever bewust zo heeft gehandeld.
8. Hoe vaak moeten instructies onder de aandacht worden gebracht bij medewerkers?
Daarvoor gelden geen specifieke richtlijnen of wettelijke bepalingen. Maar als het gaat om bedrijfs- of branchespecifieke gedragingen die vaak of vaker voorkomen (denk aan diefstal in de detailhandel of het overtreden van veiligheidsvoorschriften in een fabriek) dan raden we aan om medewerkers minimaal 1x per jaar expliciet te wijzen op deze gedragsregels/instructies.
9. Hoe en wanneer leg je een eenzijdig wijzigingsbeding vast?
Een eenzijdig wijzigingsbeding kun je opnemen in een arbeidsovereenkomst en/of in een personeelshandboek. Je kunt als werkgever alleen een beroep doen op dit beding als het schriftelijk is vastgelegd en als in het beding duidelijk wordt gemaakt dat een bepaalde wijziging alleen wordt doorgevoerd als de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de medewerker naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Sigma Personeelsdiensten biedt advies op elk gebied waarin een organisatie met personeel is verbonden. Vraag je je af of je bepaalde arbeidsvoorwaarden mag aanpassen? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.